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Prof. Dr. rer. nat. Carsten C. Schermuly

Diversität in Teams

Die Auswirkungen von Diversität in Teams sind komplex – daher braucht man auch komplexe Analysemethoden, um sie zu erforschen. Ich nutze mit meinen Mitarbeitenden den Diversity Faultline-Ansatz, um die Auswirkungen mehrerer Diversitätsmerkmale (wie z. B. Alter, Geschlecht oder kultureller Hintergrund) gleichzeitig zu betrachten. Diversity Faultlines beschreiben hypothetische Trennlinien, die ein Team aufgrund der Kombination der Diversitätsmerkmale seiner Mitglieder in zwei oder mehr Subgruppen unterteilen können (Lau & Murnighan, 1998). Je stärker die Diversity Faultline, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sich Subgruppen innerhalb eines Teams bilden. Die Abbildung zeigt beispielhaft ein Team mit einer schwachen Diversity Faultline (Team A) und ein Team mit einer starken Diversity Faultline (Team B).

Viele Studien zeigen, dass starke Diversity Faultlines einen negativen Einfluss auf Teamprozesse (z. B. Zusammenhalt oder Konflikte) und den Teamerfolg (z. B. Leistung oder Innovation) haben. Wir erforschen, was Führungskräfte und Mitarbeiter tun können und mit in die Teamarbeit bringen müssen, damit die negativen Konsequenzen von Diversity Faultlines überwunden werden können und die positiven hervortreten. Z. B. konnten wir herausfinden, dass die Diversitätsüberzeugungen der Führungskräfte (Schölmerich, Schermuly & Deller, 2016), die Aufgabenmotivation der Mitarbeitenden (Meyer & Schermuly, 2012) oder deren soziale Kompetenzen (Meyer, Schermuly & Kauffeld, 2016) relevanten Einflussfaktoren sind.



Ausgewählte Literatur:

Meyer, B., Schermuly, C. C., & Kauffeld, S. (2016). That’s not my place: The effect of group faultlines on social loafing and the moderating role of social competence. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25, 31-49.

Schölmerich, F., Schermuly, C. C., & Deller, J. (2016). How leaders’ diversity beliefs alter the impact of faultlines on team functioning. Small Group Research, 47, 177-206.

Schermuly, C. C., & Schölmerich, F. (2014). Die Gruppe in der Gruppe. Personalmagazin, 3/14, 30-33.

Meyer, B. & Schermuly, C. C. (2012). When beliefs are not enough: Examining the interaction of diversity faultlines, task motivation, and diversity beliefs on team performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21, 456-487.

Meyer, B., Shemla, M., & Schermuly, C. C. (2011). Social category salience moderates the effect of diversity faultlines on information elaboration. Small Group Research, 42, 257-282.


Interaktionsprozesse in Teams

Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD) ist ein mittlerweile national und international etabliertes Verfahren, mit dem Kommunikationsprozesse in Teams zeitökonomisch kodiert und analysiert werden können. Mit dem IKD lässt sich detailliert untersuchen, wer etwas an wen, wie und mit welcher funktionalen und interpersonalen Bedeutung gesagt hat und wie dieser Sprechakt beantwortet wurde. Besonders reizvoll ist die Analyse von nonverbalen Dynamiken auf den Dimensionen Affiliation (Freundlichkeit-Feindlichkeit) und Macht (Dominanz-Submission). Durch die Zeitökonomie können größere Anzahlen von Gruppen und Kommunikationssituationen standardisiert beobachtet und analysiert werden. Die Nutzerfreundlichkeit des Verfahrens wird durch ein Computerprogramm zur direkten Dateneingabe und Auswertung erhöht. Mit dem IKD untersuche ich insbesondere die Dynamiken, die zwischen Führungskraft und Mitarbeitern entstehen. Ich analysiere z. B. die Mikroverhaltensweisen von Führungskräften und wie sie von den Mitarbeitenden beantwortet werden. Dieses Mikroverhalten setze ich in Bezug z. B. zum Erfolg der Gruppe oder dem Stresserleben der Gruppenmitglieder.


Ausgewählte Literatur:

Meyer, B., Burtscher, M. J., Jonas, K., Feese, S., Arnrich, B., Tröster, G., & Schermuly, C. C. (in press). What good leaders actually do: Micro-level leadership behavior, leader evaluations, and team decision quality. European Journal of Work and Organizational Psychology.

Ianiro, P. M., Schermuly, C. C., & Kauffeld, S. (2013). Why interpersonal affiliation and dominance matter: An interaction analysis of the coach-client relationship. Coaching: An International Journal of Theory, Research & Practice, 6, 25-46.

Schröder, T., Netzel, J., Schermuly, C. C., & Scholl, W. (2013). Culture-constrained affective consistency of interpersonal behavior. A test of affect control theory with nonverbal expressions. Social Psychology, 44, 47-58.

Schermuly, C. C., & Scholl, W. (2012). The Discussion Coding System (DCS). A new instrument for analyzing communication processes. Communication Methods and Measures, 6, 12-40.

Schermuly, C. C., Schröder, T., Nachtwei, J., & Scholl, W. (2010). Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD): Ein Verfahren zur zeitökonomischen und validen Kodierung von Interaktionen in Organisationen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 54, 149-170.